El abogado, profesor de Derecho del Trabajo y presidente del departamento de la Facultad de Derecho de la Universidad de Valparaíso, Matías Rodríguez, se refirió a los cambios que traerá la implementación de la Ley Karin y los desafíos que tendrá el país.
En ese sentido, el experto señaló que pueden surgir problemas derivados del corto plazo de adaptación que tendrán las empresas para comenzar con la implementación de todas las medidas de prevención y evaluaciones de riesgo que implicará la normativa.
¿Cuáles son los cambios más relevantes que introduce esta normativa en el Código del Trabajo?
Las principales modificaciones a mi criterio que incorpora la ley 21.643, que denominamos convencionalmente como la Ley Karin, son básicamente las siguientes, que las voy a enumerar. Primero, se genera un cambio en el concepto legal de acoso laboral, en donde ya no se exige la reiteración de las conductas para que se configure una figura de hostigamiento de acoso laboral, sino que bastaría una manifestación de hostigamiento o humillación para que eventualmente se pudiera configurar el ilícito de acoso laboral.
Ahora, obviamente esta es una hipótesis bastante nueva dentro del derecho, porque generalmente se requería la reiteración de diversos tipos de conductas de hostigamiento para configurar este ilícito, así que todavía tenemos que ver qué va a pasar o qué van a resolver los tribunales.
Segundo, la incorporación del concepto de violencia laboral, que protege a las trabajadoras y trabajadores de acciones de terceros ajenos a la empresa, como clientes, proveedores, hay la distinta normativa complementaria a la ley Karen. Menciona qué es lo que podría ser un caso de violencia en el trabajo, que es básicamente gritos por parte de clientes o insultos por parte de clientes o maltrato de cualquier otra forma por parte de clientes, proveedores u otros que no sean directamente parte de la empresa.
Bueno, yo creo que lo tercero, y esto es una de las cosas más importantes, la ley obliga a contar con un protocolo que regula la identificación de riesgos y la generación de medidas de prevención para los ilícitos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Es decir, todos estos ilícitos que han comprendido en este manual de prevención que se tiene que hacer a través de las mutuales de seguridad. Estos son los organismos administradores del Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Básicamente, lo que se tiene que hacer en este tipo de protocolos de prevención es identificar los riesgos que existen en la empresa de ocurrencia de estos tres ilícitos que te acabo de mencionar y junto con ello el establecimiento de medidas de prevención contra esos riesgos o para paliar esos riesgos y adicionalmente la designación de responsables que están encargados de gestionar este sistema de prevención. Adicionalmente, es muy importante y también lo exige la ley incorporar medidas que permitan también la reserva y privacidad de la información de aquellas personas que estén involucradas dentro de estos procedimientos de investigación.
Y, por último, bueno, se genera perfeccionamiento y se generan nuevas normas referidas a los procedimientos de investigación de acoso sexual. El procedimiento de investigación que se regula en la ley se amplía también a el acoso laboral, cosa que no estaba antiguamente en la otra ley, y a esta nueva figura de violencia en el trabajo.
¿Cuáles serán las grandes obligaciones que tendrán los empleadores para garantizar un espacio seguro en el trabajo?
Bueno, hablando en términos de Ley Karin, la verdad es que hay varias nuevas obligaciones que tienen los empleadores. Lo primero es que los empleadores van a tener que modificar sus reglamentos internos incorporando la nueva regulación sobre el procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Y si se trata de una empresa de menos de 10 trabajadores que no está obligada a contar con reglamentos internos, también van a tener que incluir contractualmente estos procedimientos de investigación y sanción.
Como ya dijimos antes, también la obligación de laburar en conjunto con las mutuales, estos protocolos de prevención de riesgos de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo también será una obligación nueva y bastante significativa por parte de los empleadores porque no solamente van a tener que armar este manual, sino que este protocolo de medidas de prevención, sino que también van a tener que generar cargos y responsabilidades dentro de la empresa que gestionen este protocolo de prevención y junto con ello tomar medidas después para seguir corrigiendo estos protocolos. Y esto también está en línea con otras obligaciones en materia de seguridad en el trabajo y de prevención de riesgos psicosociales que están contenidos en instrumentos que ya existen y están vigentes en nuestra ley.
También se deben adoptar procedimientos de investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia del trabajo y esos procedimientos, como ya te indiqué antes, cambian y cambian en virtud de cuatro principios que viene a consagrar esta nueva Ley Karin. Uno, el principio de enfoque de género que podría ser el más sustancioso dentro de esta reforma o el más relevante un poco dentro de esta reforma. El de celeridad, es decir, que los procedimientos sean rápidos. El de imparcialidad y el de reserva. Entonces surgen estos tres principios.
Hay modificaciones legales a los procedimientos para que sean más acelerados, o sea, para que sean más rápidos, más breves en términos de tiempo. Y, adicionalmente, surge un reglamento nuevo que ya está vigente y fue emitido dictado por el Ministerio del Trabajo donde establece también ciertas directrices en relación con estos procedimientos que vienen a complementar lo que ya está considerado en la ley.
Y hay varios complementos, por ejemplo, quienes pueden ser titulares, se establece que el sindicato puede ser titular de denuncias de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo si es que así fuera requerido por el afectado. Se regulan nuevos escenarios, por ejemplo, denuncias o procedimientos de investigación en el caso de violencia en el trabajo, que son investigaciones que se dirigen en contra, no en contra necesariamente, pero también en parte en contra de personas que no tienen relación, o sea, involucran a personas que no tienen relación con la empresa.
Y también se precisa un poco qué es lo que se entiende por denuncia escrita, se complementa con los medios tecnológicos y también se da cierta idea de ciertas materias que son de enfoque de género.
En cuanto a las denuncias, ¿qué cambios traerá la implementación de la Ley Karin a lo que conocemos actualmente?
Efectivamente hay cambios en la ley y también en los reglamentos asociados en relación con las denuncias. Por ejemplo, la denuncia ahora podría ser efectuada de forma oral por parte de la persona afectada. También, en el nuevo reglamento del procedimiento de investigación y sanción se establece expresamente la posibilidad de que sea el sindicato con requerimiento previo de la persona afectada que pueda iniciar también esta denuncia. Esto no estaba expresamente establecido en la ley que está vigente al momento, pero la Dirección del Trabajo sí había considerado que era una posibilidad procedente.
Y, también es bien interesante que dicho reglamento establece varias reglas que determinan el contenido de las denuncias y eso se regula de forma bastante detallada, que antes no existía como regulación. Así también, el mismo reglamento considera la posibilidad de hacer denuncias en contextos de faenas en donde hay trabajo tercerizado, o sea, con subcontratación o trabajadores transitorios. También se establece una posibilidad de hacer denuncias de forma electrónica, o sea, ante la Inspección del Trabajo o ante el empleador. Eso no estaba específicamente regulado, antiguamente era por escrito.
Por otro lado, se hace una suerte de declaración que, básicamente establece que las denuncias no están sujetas a control de deducibilidad, lo cual es bastante positivo porque eso significa que no pueden, en alguna medida por razones formales, descartarse de antemano, sino que se tiene que iniciar su debida investigación a cada denuncia de las figuras que estamos conversando; acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Y, por último, creo que esto también es bien importante, es una nueva norma que se incorpora en el Estatuto Administrativo que establece que aquellos funcionarios públicos de la Administración del Estado que hagan denuncias por acoso sexual y acoso laboral tienen el derecho a que, si la autoridad correspondiente decide no iniciar la investigación, se les notifique a ellos mediante resolución fundada. O sea, que sepan claramente las razones, mediante una resolución escrita, de por qué no se va a iniciar la investigación que ellos denuncian.
¿Qué cambios tendrán las labores de la Inspección del Trabajo? ¿La institución está preparada para abarcar dichas modificaciones?
Yo creo que se generan, no sé si nuevas labores, pero se complejizan las labores que hace ya la Inspección del Trabajo en relación con estas materias. Obviamente la Inspección del Trabajo antiguamente podía investigar casos de acoso sexual y ahora se amplió acoso laboral y violencia en el trabajo, así que eso ya va a ser una carga adicional a las funciones que ya tiene la Inspección del Trabajo, que, dicho sea de paso, cada una de las leyes que han surgido en los últimos dos años les están entregando nuevas funciones legales a la Inspección del Trabajo, y eso no ha venido necesariamente acompañado de una reforma a la orgánica, de tal manera de tener una dotación mayor de personal o una dotación más capacitada específicamente en esta materia.
Entonces, claro, surge también otra obligación de que las observaciones a los informes de investigación que vengan de las empresas o el trámite de observación que tiene que hacer de esas conclusiones tiene que ser en un marco de 30 días y eso es muy difícil para la Inspección del Trabajo, debido a la carga de trabajo.
Entonces, la ley establece que, si no se pronuncian dentro de 30 días, se entenderá que las conclusiones del informe son válidas, pese a que no estén con el visto bueno de la Inspección del Trabajo.
Y eso, la verdad, es que pone una presión en la Inspección del Trabajo aún más grande y creo que tanto por esta reforma como por otras reformas, sea ley, sean las modificaciones a las 40 horas, las leyes sobre conciliación familiar, tendremos que estar pensando en hacer cambios a la orgánica de la Dirección del Trabajo para que sea capaz de tener dotación capacitada para absorber estas nuevas funciones. Creo que eso urge.
¿Crees que nos podemos encontrar con dificultades durante la implementación de esta ley? ¿Cuáles crees que podrían ser?
Sí, creo que los principales problemas que pueden surgir son el corto tiempo de adaptación que tienen las empresas para implementar todas estas medidas, porque estas medidas suponen nuevas medidas de prevención y eso implica evaluaciones de riesgo en un puesto de trabajo, junto con esas medidas de prevención específicas, más responsables dentro de la empresa. O sea, eso ya requiere un trabajo fino y es un trabajo que, de acuerdo con la ley, se tiene que hacer en conjunto, acompañado o en coordinación con las mutuales, que son las que administran el Seguro de Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Entonces, ese proceso va a estar difícil y puede ser largo. A ese proceso, aparte, se le suma el tema de las capacitaciones, o sea, tanto estos manuales de prevención como los nuevos procedimientos de investigación y sanción también suponen capacitaciones; en saber cómo se tienen que tomar las medidas de prevención, en saber cómo se realizan las denuncias, en saber cómo se informan al personal, trabajadores y a los funcionarios públicos sobre los distintos canales de comunicación.
Entonces sí, yo veo que los desafíos son del lado del establecimiento de nuevas exigencias que son complejas de implementar en una empresa porque son nuevas, y que suponen coordinación con otros organismos y adicionalmente los plazos cortos que tienen las empresas para adaptarse a este tipo de modelo. Ahí tendremos que ver cómo somos capaces de conciliar estos temas.
FUENTE: https://actualidadjuridica.doe.cl/
